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                央企11年渐变式考核路径

                文章来源:本站原创 | 发布时间:2015-07-27 | 文字大小:【】【】【】 | 浏览量:5953

                【本文导读】6月23日,国务院国资委公布2014年度中央企业负责人经营业绩考核A级企业名单。相较于上一年,2014年度获评A级的企业数量从46家减少至41家。其中,保利集团、中国联通、中国航空集团、中储粮等4家央企重回A级名单。华润集团、中电投集团、五矿集团等8家央企则未能保持上一年的A级成绩。

                文/余智梅

                来源/企业观察报

                6月23日,国务院国资委公布2014年度中央企业负责人经营业绩考核A级企业名单。相较于上一年,2014年度获评A级的企业数量从46家减少至41家。其中,保利集团、中国联通、中国航空集团、中储粮等4家央企重回A级名单。华润集团、中电投集团、五矿集团等8家央企则未能保持上一年的A级成绩。

                2003年11月25日,国资委正式颁布《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》(简称“《办法》”),这是国资委第一次确定对央企的考核细则。2004年成为央企考核元年。

                自2004年以来,每年年中,国资委都会发布过去一年的央企负责人经营业绩考核结果,如今已是第11个年头。哪些央企能成为A级企业?11年来,国资委对央企的考核标准又有什么样的变化?企业观察报记者就此采访了相关专家和央企高管,试图给出一个明晰的答案。

                9家央企获评“11A”

                “考核首先基于央企的定位。央企作为一个重要的经济体,与国家的发展战略联系密切。”国务院国资委研究中心主任助理兼企业改革与发展研究部部长王志钢认为,追求经济效益是央企考核的出发点,其利润总额是基本指标。

                利润总额是指经核定♀的企业合并报表利润◎总额。按照规定,利润总额的计ξ 算,可以考虑经核准的因企业处理历史遗留问题等而对当期经营业绩产生重大影响的因素,并扣除通过变卖企业主业优质资产等取得的非经常性收益。

                以利润总额为基本指标,2004年,25家央企首次进入A级企业榜单。此后几年,随着央企整体经济效益的增长,A级央企数量呈现逐年上升趋势。至2010年,A级央企数量达到47家。相较于2013年,2014年度A级央≡企数量略有下降。尽管近年来受经济大环境影响,该榜单的企业偶有变化,但是有9家央企连续11年获评A级。

                招商局集团就是获评“11A”的企业之一。2014年,招商局集团的经营业绩再创新高。据招商局公开数据显示,截至2014年底,招商局集团全年完成权益法收入1562.3亿元,同比增长26.7%;全年实现营业收入932.75亿元,同比增长29.15%;利润总额336.83亿元,同比增长23.20%;净利润278.92亿元,同比增长22.49%。按国务院国资委发布的统计信息,招商局集团利润总额(2014年1~12月)在各央企中排名第10位。

                军工央企中,中国兵工集团在央企“保增长”工作中表现较为突出。2014年度实现利润总额108.28亿元,实现经济增加值(EVA)75.6亿元,成本费用总额占营业总收入比重完成97.73%,均获得国资委考核↘满分,军工任务保障考核结果在军工集团中排名第一。

                另一个值得一提的“11A”央企则是国投。在国务院国资委年度业绩考核中,国投连续11年获得A级,并在连续三个任期考核中成为“业绩优秀企业”。此外,国投也是11年来唯一的平均利润增长率保持在30%以上的央企。

                “稳健是这9家企业的共同特点。除了经营业绩的稳健,还包括没有出现重大安全事故,没有重大资产损失等多个方面。”国资委考评局相关人士称,一旦出现重大风险,即使经营业绩排名第一,也没有资格进入A级榜单。近几年就有几家央企因为出现重大安全事『故而无缘A级。

                考核业绩与负责人薪酬挂钩

                国务院国资委自推行考核办法以来,越来越多的央企跻身A级企业行列,不少企业更是多年蝉联。那么,对于央企而言,A级企业究竟意味着什么?

                按照《办法》的规定,考核结果带来的最大影响就是央企负责︽人的薪酬及任免。

                据了解,央企负责人年度薪酬分为基薪和绩效薪金两个部分。绩效薪金与年度考核结果挂钩。用公式表示为:绩效薪金=绩效薪金基数×绩效薪金倍数。

                按照规定,A级企业负责人的绩效薪金是绩效薪金基数的2~3倍;依次往下,如果考核为B,绩效薪金则是基数的1.5~2倍;考核为C,是1~1.5倍;考核为D,是0~1倍。当考核结果为E级时,绩效薪金为0。

                过去,国资委并未公开不同央企基薪和绩效薪金基数。据了解,根据企业资产规模、利润水平,不同央企负责人基薪不同,即使考核同为A级,最后拿到的薪酬也不同。

                但有一点可以确定的是,对于利润总额低于上一年的企业,无论其考核结果处于哪个级别,其绩效薪金倍数应当低于上一年。

                此外,对于未完成》任期经营业绩考核目标或者连续两年未完成年度经营业绩考核目标进入D级和E级的企业,国资委将对相关负责人提出调整建议或予以调整。

                尽管《办法》细则详尽,但据记者了解,国资委每年发布的考核结果中,只对外公布各个级别的企业数量,以及A级企业名单和特别奖获奖情况。

                “不仅是薪酬问题,业绩考核结果还关系到面子问题。国资委也需要考虑各方面因素。”有央企高管表示,只公布A级企业和特别奖,对企业是一种鼓╱励。

                中央企业负责人薪酬改革方案的正式落地,推动了国资委对央企考核的进一步改革。

                今年2月,国务院国资委副主任张喜武在中央企业负责人经营业绩考核工作会上表示,国资委将严格考核◆惩戒约束,对于企业负责人〒违法违规,给企业造成重大不良影响等情形,将扣减或追回绩效年薪和任期激↑励。

                此外,国资委将进一步完善机制,强化业绩考核激励约束作用,对于利润总额显著下降、经济增加值没有明显改善、国家重点战略或重大专项任务完成差距较大⌒的企业,考核结果原则上不得进入A级。

                不同时期考核重点不同

                自2004年以来,国资委对央企负责人经营业绩考核已历经11个年头。据企业观察报记者了解,国资委对央企负责人的考核分为年度考核和任期考核。任期经营业绩考核以三年为考核期。国资委根据企业具体经营情况,在不断地探索中完善∑ 对央企负责人的考核。

                2003年首次出台考核办法后,在随后的2006年、2009年、2012年底,也就是央企负责人每一个任期结束时,国资委均对《办法》进行了修订。

                按照《办法》的规定,国资委对央企实行年度经营业绩考核。年度经营业绩考核指标分为基本指标与分类指标。其中,基本指标包括利润总额和经济增加值。分类指标主要是管理类的指标。由国资委根据企业所处行业特点,针对企业管理“短板”,综合考虑企业经营管理水平、技术创新投入及风险控制能力等因素确定。也就是根据企业的不同类型和存①在的薄弱环节予以设计。

                企业观察报记者了解到,国资委规定的各类指标占有不同权重,根据《办法》予以核定后,再乘以企业经营难度系数,得出综合得分,最后划定考核评级。

                除了任期业绩考核、年度业绩考核外,国资委特别设置任期业绩考核特别奖。如国资委公布的中央企业负责人第三任期考核结果中,就特设了业〓绩优秀企业奖、科技创新企业奖、管理进步∴企业奖、节能减排优秀企业奖等奖项。

                “最初的考核,主要是为了解决整体效率不高、实现企业的健康发展的问题。这一时期,国资委在继续保持经济指标较快增长的同时,把一些影响经济〖可持续发展的因素也纳入到了考核的内容中来。”国资委研究中心一位研究员告诉记者,2009年开始,国资委要求央企在关注经济效益的同时,更好地关注资本的使用效率。

                2009年,国资委对央企实施了EVA的考核,即∩经济增加值。2010年正式推行以来,成为央企考核的重要指标。2012年底,新修订的《办法》又加大了EVA的考⌒ 核力度。

                EVA考核指标与利润指标最本质的区别就在于引入资本成本的理念。有利润的企业不一定创造价值,这个指标真正体现了国有资产保值增值的目☆的。以EVA考核国有企业,企业会不断重新思考企业的发展模式,会更加追求资本使用效率,而不是盲目扩大规模,盲目扩张,盲目投资。

                业内人士普遍认为,国资委全面引入经济增ω加值指标,体现了国资委考核理念的进步,有利于央企进一步做强主业,遏制央企非主业投资冲动,合理控制风险,维护投资人的利益。

                未来如何健全激励约束机制

                国资委相关人士透露,未来,央企业绩考核将把“转方式ω 调结构”作为主攻方向,引导企业实现主业能力更强、新兴产业发展更好、安全发展和绿色发展更优;同时将业绩考核与薪酬分配有机衔接,健全激励约束机制,充分激发企业广大员工的最大潜能。

                按照张喜武的说法,2015年央企业绩考核工作总的思路是:“在完善考核目标确定和责任落实机制上下功夫,在准确界定企业功能定位、实施分类考核上下功夫,在深化经济增加值考核、增强价值创造能力上下功夫】,在强化对标管理、提升对标考核工作水平上下功夫,在加强任期考核、发挥激励约束作用上下功夫。”

                “央企的考核将与央企分类监管改革同步,建立科学合理的分类」考核体系。”国家行政学院一位研究员认为。

                据了解,国资委下一步将积极推进中央企业功能界定分类工作,强化对企业负责人年度和任期经营业绩分类考核。如,完善企业负责人薪酬形成机制,科学设定薪酬结构,完善薪酬确█定办法,健全考核评价机制,有效调节薪酬差距,调整偏高过高收入。同时实行差异化考核、差异化薪酬,对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬,使企业各级员工的薪酬与贡献更加匹配。

                未来还将强化考核的惩戒约束,对未履行或未正确履行职责造成企业经营投资损失的,对发生侵吞、贪污、输送、挥霍国有资产等行为的,对发生搞利益输送、化公为私、违法转让国有资产等违法违纪现象和腐败案件的,在业绩考核上要严肃处理,在薪酬分配上也要建立相应的扣减和追索扣回机制。

                最终,国资委将进一步改进和完善考核的方式方法,拓宽考核途径,促进考核规范◣化、常态化,及时掌握、准确考核、科学评价不同岗位的人才贡献。

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