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                著名证券公司绩效管理体系设计的案例分析

                文章来源:本站原创 | 发布时间:2013-11-16 | 文字大小:【】【】【】 | 浏览量:6592

                【本文导读】

                项目背景:

                客户为一家国内大型证券公司,沿用了国企的考核薪酬制度(即:以工龄为导向,不以◤业绩为导向,与企业战略对人才的要求不符;薪酬█中与业绩相关部分比例过小,而且平均主义严重,与企业现阶段的发展要求不符;管理人员岗位工资仅以级△别划分,没有体现同一级别不同岗位ㄨ的不同价值;岗位工资与职称相联系,与评聘分开相□ 矛盾),未能结合证券行业的实际情况,建立适当、有效的考核和薪酬激々励规范,员工动力、压力不足,正向激励与◣负向激励不对称,绩效考●核不清,实际激励作用弱化。 因此,该公¤司计划首先建立绩效≡管理系统,为实现竞争性薪酬体系奠定基础。

                关键问题诊断:

                方案设计的出发点√(咨询项目目标)

                *为实行激励性薪酬体系提供依据;

                *通过绩效管理促进员工绩效水平的提高,最终整体上提高公司和员◥工的素质;

                *将绩效管理作为各项业务的核心环节;

                *关注未来,提升绩效,评价标准与组织结构▼的目标相挂钩;

                *将绩效考核的短期结果与员工素质的长期发展相结合。

                推荐方案:

                建立国际上先进的关键业绩指标考核与素◣质模型相结合的管理系统。

                首先,明确公司的战略目标、策略

                *在三年内完成公司的全面转】型,成为国内专业化管理水平领先的证券公司,业务量进⌒ 入中国证券行业的前五名;

                *坚持策略联盟的理念、坚持专业化管理业⊙务……

                *确保员工的优秀工作得到相应的报酬;

                *……

                其次,由上到下分解目标,将公司、部门的目标通过逐层分解和必要的转化到达各个职位,从而建立职位KPI指标集。

                第三,通过管理诊断、企业文化诊断建立公司整体素质模型,结合职位的要求分解◥出各个职位的素质词典。

                第四,将各个KPI与素质模型相结合,形成绩效评价促使管理水平提高和员工素质提高的“绩效管理系统”。

                系统的效用:

                1、提高员工的主动性;

                2、具有将一个员工的绩效与其〇他员工的绩效相互参照的更强的◥透明度;

                3、提供更丰富的关于整个组织机构的相应部门的目标的▂信息,因而可以使员工更能理解其个人的工作目标是如何与集体的目◆标相联系的;

                4、该系统考虑到@了主管如何支持、授权于员工,使其提高绩效;

                5、提高组织的绩效;

                6、系统也ξ 可以帮助绩效差的员工改进工作;

                7、系统强化组织的价值;

                8、持续性地提供有关组织和部门的目标的信息,进●而可以帮助员工定期地反省其个人的目标以更好地与全∮局的目标相配合;

                客户评价:

                由于人力资源项目的实施效果完全达到甚至超出客户︼预期,客ξ户增项委托仁达方略公司开展企业文化咨》询(在施),同时聘任仁达方略王吉鹏先生为公司绩效考核委员会外部专家。 另外,经客№户方推介,南方▓证券公司、中科信证券等◥都曾与仁达方略探讨合作事宜。

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